FUNDAMENTOS DESTACADOS:
Análisis de la controversia
- La recurrente aduce que no se le renovó su contrato CAS a pesar de que la entidad emplazada conocía que venía gozando de permiso por lactancia. Sostiene que la emplazada utilizó el término del plazo del contrato CAS para encubrir una decisión discriminatoria, motivada por su condición de madre trabajadora que venía gozando de permiso de una hora por lactancia. Además, asevera que su exempleador, antes de finalizar su vínculo laboral, y a fin de no renovar su contrato, le imputó cargos que no eran más que manifestaciones discriminatorias vinculadas a cuestiones religiosas y de opinión.
- Al respecto, la demandante afirma haber mantenido una relación laboral con la entidad emplazada desde el 2 de abril de 2012 hasta el 31 de marzo de 2017, mediante CAS. Dicha afirmación queda corroborada con el Contrato Administrativo de Servicios 510-GRAJ-ESSALUD-2012, de 2 de abril de 201217 y demás CAS y sus respectivas prórrogas.
- Ahora bien, en cuanto a lo afirmado por la demandante, esto es, que la no renovación de su contrato administrativo de servicios está directamente relacionada con su condición de madre, este Tribunal advierte que la entidad emplazada tenía conocimiento de que la demandante venía gozando de dicho derecho, conforme se acredita con los siguientes documentos:
- Carta N.288-D-CAP-IICHILCA-RAJ-ESSALUD-2016, de 3 de noviembre de 201619, mediante la cual el director de la CAP. II Chilca informa al jefe de la Oficina de Recursos Humanos de la Red Asistencial de Junín que la demandante había solicitado el goce de la hora de lactancia.
- Informe 194-UAP-DRH-GRAJ-ESSALUD-2016, de 15 de noviembre de 201620, emitido por el jefe de la Unidad de Administración de Personal de la Red Asistencial de Junín, en el que indica que a la trabajadora Sheyla Marín Matos le corresponde el beneficio de una hora de permiso por lactancia materna, que inicia el 5 de noviembre de 2016 y termina el 15 de agosto de 2017, y que este se concederá al ingreso de su jornada laboral.
- Siendo así, queda acreditado que la entidad emplazada estaba en la obligación de no terminar la relación laboral que mantenía con la recurrente en el régimen CAS, pues le había otorgado permiso por lactancia hasta el 15 de agosto de 2017. No obstante, le comunicó la no renovación de su contrato el 21 de marzo de ese año21, sin dar motivo alguno, salvo la facultad otorgada al empleador en el artículo 5, inciso 2 del Reglamento del Decreto Legislativo 1057, aprobado por Decreto Supremo 075- 2008-PCM.
- Sin perjuicio de lo expuesto, si bien la demandante aduce también que ha sido objeto de imputaciones de cargos que tenían la condición de manifestaciones discriminatorias, vinculadas a cuestiones religiosas y de opinión, solo con la finalidad de obtener un móvil para no renovar su contrato, no se acredita de manera fehaciente en autos que exista una relación directa entre los cargos imputados a la demandante y la no renovación de su contrato.
- En efecto, si bien en autos obra la Carta 21-JSMQ-PMH-RAJ-ESSALUD-2017, de 31 de marzo de 201722, mediante la cual el jefe médico quirúrgico del Policlínico El Metropolitano de Huancayo solicita a la coordinadora de Obstetricia del citado policlínico, que, por un lado, notifique los cargos a la obstetra Sheyla Magaly Marín Matos y solicite su descargo con relación a la queja presentada por un asegurado, por supuestamente haber tratado, en una sesión de psicoprofilaxis, temas religiosos, de apología al machismo y a la violación de derechos humanos de las mujeres, además de incentivar la discriminación a personas TLGBIQ+; y que, por otro lado, emita opinión técnica ante la precalificación que dispone el inicio de proceso administrativo disciplinario en contra de la actora. Se advierte que dicho documento data del mismo día en que el plazo del contrato venció (31 de marzo de 2017) y no está acreditado que se haya seguido proceso disciplinario alguno contra la demandante. Tampoco se aprecia que la Carta 409-GRAJ-ESSALUD-2017 se haya sustentado en la referida queja para no renovar el contrato administrativo de servicios de la recurrente, lo que es reiterado en la Carta 454-GRAJ-ESSALUD2017, de 31 de marzo de 2017.
Sobre el precedente recaído en el expediente 05057-2013-PA/TC
- Dicho precedente, más conocido como “precedente Huatuco” estableció las siguientes reglas de interpretación en los casos de despido en el sector público, con respecto a la reincorporación de los trabajadores:
i. (…) resulta necesario establecer de modo vinculante determinados parámetros para resolver procesos interpuestos por aquellas personas que, habiendo mantenido una relación contractual de carácter temporal o civil con alguna entidad del aparato estatal, reclaman la n de sus contratos y exigen ser reincorporadas con una relación de trabajo de naturaleza indeterminada. (énfasis agregado).
ii. No podrá ordenarse la reincorporación de los trabajadores que no hayan ingresado a laborar mediante un concurso público y para una plaza vacante, presupuestada y de duración indeterminada.
iii. Las entidades estatales deberán imponer las sanciones que correspondan a aquellos funcionarios y/o servidores que incumplan las formalidades señaladas en la Constitución, la ley y en la mencionada sentencia, así como las disposiciones internas que cada entidad exige para la contratación del personal en el ámbito de la administración.
iv. El cumplimiento del precedente debía realizarse desde el día siguiente de la publicación de la sentencia en el diario El Peruano.
32. El presente caso no es uno que trate de un supuesto puro de desnaturalización de contrato, el cual ha sido regulado por el “precedente Huatuco”. Involucra un acto de discriminación por razón de sexo de una trabajadora, a la que no se le renovó el CAS, mientras gozaba de la licencia por lactancia. Este elemento adicional, por sí solo, hace que el citado precedente sea aplicado en forma parcial.
33. No obstante, este Tribunal Constitucional aprecia que, desde la fecha en que se emitió el precedente hasta la actualidad, el número de procesos de amparo presentados solicitando la reposición por desnaturalización de contratos ha ido en aumento, lo que pone de manifiesto que la Administración pública sigue empleando esas modalidades de contratación para cubrir necesidades de las diversas entidades del Estado. En consecuencia, no debería recaer sobre los funcionarios que celebran esos contratos la responsabilidad a la que alude el “precedente Huatuco” en el fundamento 19 necesariamente, ya que se realizan por indicación de sus superiores. Por el contrario, resulta indispensable que se sinceren las cifras de las necesidades de recursos humanos en las entidades del Estado y se convoque a los concursos que se requieran para proveer todas las plazas necesarias para brindar el servicio que les compete.
34. Por otro lado, las leyes son de obligatorio cumplimiento, y entre los principios que rigen la Ley Marco del Empleo Público, se encuentran los de mérito y capacidad28, así como el de previsión presupuestaria. Así, se establece que, en las relaciones individuales y colectivas del empleo público, deben regir “los principios de igualdad de oportunidades sin discriminación, el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución e interpretación más favorable al trabajador en caso de duda. En la colisión entre principios laborales que protegen intereses individuales y los que protegen intereses generales, se debe procurar soluciones de consenso y equilibrio y la primacía de los derechos laborales”.
35. De acuerdo con la norma glosada, la protección de los derechos laborales de los trabajadores del sector público debe ser priorizados, lo cual resulta incompatible con la prohibición expresa de ordenar la reposición cuando se comprueba que se ha recurrido a modalidades que vulneran los derechos fundamentales, como es el caso de una trabajadora que se encuentra gozando de licencia por lactancia que, sin causa alguna, no se le renueva el contrato. A la vez, tampoco sería conforme al ordenamiento jurídico ordenar la reposición de esos trabajadores a plazo indefinido cuando no han accedido por concurso público a una plaza presupuesta y vacante, ya que se vulneraría tanto la meritocracia como la igualdad de oportunidades.
36. En consecuencia, a fin de tutelar tanto los derechos fundamentales de las madres trabajadoras, como los requisitos del acceso al empleo público a plazo indeterminado, este Tribunal Constitucional concluye que, en casos como el presente, se debe ordenar la reposición en forma temporal, es decir, hasta que la entidad convoque a un concurso público de méritos para el puesto que desempeñaba, que ha de corresponder a una plaza vacante y presupuestada. En caso de que la trabajadora no se presente al concurso o no lo apruebe, su contrato se extinguirá sin que tenga derecho al pago de indemnización. Durante el tiempo de la reincorporación temporal, como resulta obvio, quedan habilitadas las facultades disciplinarias del empleador, cuando compruebe faltas relacionadas con la conducta o capacidad de la trabajadora.
Sobre las remuneraciones devengadas
- Por otra parte, este Tribunal considera que, frente a la no renovación de contratos a madres trabajadoras, que gozan de licencia relacionada con la maternidad, como sucede en este caso, corresponde brindar una tutela integral a los derechos vulnerados y, en tal sentido, es necesario emitir un pronunciamiento en torno a las remuneraciones que fueron dejadas de percibir por la recurrente debido a la conducta de la entidad empleadora.
- Al respecto, si bien la norma que regula el régimen CAS, Decreto Legislativo 1057, se refería solo al pago de una indemnización de hasta tres remuneraciones mensuales frente a la resolución arbitraria o injustificada del contrato CAS, este Tribunal ha reconocido el derecho a la reposición de las trabajadoras cesadas durante el periodo de especial protección. De este modo, aunque la regulación del régimen CAS presenta un vacío en torno al pago de las remuneraciones devengadas, con base en el principio de igualdad de oportunidades, este Tribunal entiende que es aplicable al caso, en interpretación analógica, lo establecido en el artículo 40 del TUO del Decreto Legislativo 728, según el cual se debe ordenar “el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo (la supuesta extinción del vínculo), con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.”. En este sentido, corresponde, en aplicación del principio de igualdad de oportunidades, ordenar dichos pagos en casos como este, tanto por razones de economía procesal como de justicia material.
- Ordenar el pago de las remuneraciones devengadas es una práctica habitual en el derecho comparado. Así el Tribunal Constitucional español, cuando califica el despido de una embarazada como nulo, por discriminatorio (SSTC 41/2002, de 25 de febrero, 342/2006, de 11 de diciembre, 92/2008, de 21 de julio, 124/2009, de 18 de mayo), esa declaración de nulidad comporta la obligación de la empresa de readmitir inmediatamente a la trabajadora, así como de abonar los salarios de tramitación, que son el equivalente a las remuneraciones devengadas en nuestro país34. Criterio similar sigue la Corte Constitucional de Colombia, la que añade, en estos casos, el pago de la indemnización prevista en el Código Sustantivo de Trabajo de ese país35 (T-1236-04; T-909-02; S. T-063/06, T-495/07, T-024/11). Finalmente, en Chile rige similar protección los casos de despido nulo, por no haberse respetado el fuero, sea maternal o sindical, de un trabajador.
- Este derecho ha sido también reconocido por la Corte Interamericana de Derechos Humanos, cuando ordenó la reposición de los magistrados del Tribunal Constitucional depuestos en el año 2001. En esa oportunidad, la Corte estableció que “el Estado debe pagar los montos correspondientes a los salarios caídos y demás prestaciones que en conformidad con su legislación correspondan a los señores Manuel Aguirre Roca, Guillermo Rey Terry y Delia Revoredo Marsano, de acuerdo con lo establecido en los párrafos 121 y 128 de la presente Sentencia”.
Efectos de la presente sentencia
- Teniendo en cuenta que a la demandante no se le renovó el contrato estando en periodo de lactancia y que la entidad demandada no ha probado que el motivo para prescindir de sus servicios fuera una razón distinta al relacionado con su maternidad, corresponde ordenar su reposición en un puesto de similar categoría, el pago de las remuneraciones devengadas, desde el 1 de abril de 2017 hasta la fecha de su reposición, con intereses legales, de acuerdo con la legislación vigente, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.
- Si bien la demandante se encontraba laborando bajo la modalidad de CAS, este hecho no impide que goce de la protección constitucional que su condición de madre trabajadora exige. Resulta evidente que el asumir responsabilidades familiares, como es la de tener un hijo, no trasciende a la relación laboral del padre, como ocurre con la madre. Por tanto, para que la madre trabajadora pueda desarrollarse profesionalmente, de modo análogo a como puede hacerlo el padre trabajador, es necesario una tutela especial a lo largo de la relación laboral.
- 43. Finalmente, en atención a lo dispuesto por el artículo 28 del Nuevo Código Procesal Constitucional (artículo 56 del anterior código), corresponde condenar al pago de costos procesales a la parte emplazada. Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú,
HA RESUELTO
- Declarar FUNDADA la demanda de amparo, por haberse acreditado la vulneración de los derechos fundamentales a la igualdad, a la no discriminación y al trabajo de la demandante.
- ORDENAR a la emplazada la reposición de la demandante en un puesto de similar categoría hasta que se convoque a un concurso público para la plaza que desempeñaba, cuyo resultado determinará la extinción de su contrato o su acceso al empleo a plazo indefinido.
- ORDENAR el pago de las remuneraciones devengadas desde el 1 de abril de 2017 hasta la fecha de reposición, más los intereses legales, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes; con el abono de los costos del proceso.
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