¿Es válido el despido del trabajador de servicios indispensables que acató la huelga? | Casación Laboral N.° 54710-2022 Lambayeque

FUNDAMENTOS DESTACADOS:

Décimo tercero. Solución al caso concreto

Al respecto, es de verse del recurso, que los fundamentos de la parte recurrente están dirigidos a justificar la sanción impuesta al trabajador (despido), por haber acatado la huelga, pese a ser considerado personal indispensable.

Décimo cuarto. Respecto al fondo controvertido, la presente Sala Suprema ha emitido diversos pronunciamientos respecto a la facultad sancionadora del empleador, cuando existe un proceso de divergencia en trámite, como en la Casación Laboral N.° 18556-2021 Lima Este, en el cual se concluyó que:

“(…) el demandante tenía la obligación de acatar la disposición de su empleador, siendo razonable y proporcional la sanción aplicada al trabajador, no resultando un ejercicio abusivo ni arbitrario de dicha facultad sino que guarda una justificación lógica en los circunstancias que motivaron su decisión de no acatar su aporte como trabajador indispensable, la que guarda armonía con su derecho de organizar y dirigir su empresa procurando el buen funcionamiento de la organización productiva”.

Si bien el colegiado supremo justificó la sanción impuesta al trabajador por haber acatado la huelga pese a ser personal indispensable, se debe advertir que, ello se originó en un contexto diferente, puesto que, se sancionó con suspensión de labores mas no con el despido del trabajador, primando la designación de trabajadores indispensables realizada por la empresa.

Décimo quinto. Cumpliendo su función unificadora de la jurisprudencia laboral, al amparo de lo dispuesto en el artículo 22 del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial5, la presente sala en la Casación Laboral N.° 25646 – 2017-AREQUIPA, estableció como doctrina jurisprudencial:

“La paralización de labores realizada por una organización sindical a pesar que la Autoridad Administrativa de Trabajo, en forma previa declaró improcedente su materialización, acarrea la correspondiente responsabilidad disciplinaria para sus autores, sin perjuicio del descuento de las remuneraciones por los días no laborados.

En ningún caso la medida disciplinaria a aplicarse a los huelguistas podrá ser el despido”.

Por tanto, conforme se advierte, el empleador puede ejercer su poder sancionador, conforme a sus atribuciones conferidas por el artículo 9 del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, pero esta no puede ser ejercida de manera indiscriminada o irrazonable, ni mucho menos sin salvaguardar los derechos reconocidos por la carta magna, como en este caso, el derecho a la huelga, reconocido en el numeral 1 del artículo 28 de la Constitución Política del Perú y los Convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por el Perú. Aunado a ello, se precisa que, al imponer la sanción al trabajador se debe analizar la correspondencia entre la infracción cometida, la prueba y el grado de sanción, pudiendo imponer una sanción menos gravosa que el despido como es una amonestación verbal o escrita, en función a ciertos criterios objetivos como la gravedad de la falta cometida, categoría, antigüedad y antecedentes disciplinarios del trabajador; máxime si en el presente caso, se resolvió la divergencia, conforme ha quedado establecido en la Resolución Directoral General N.° 679-2021- MTPE/2/14 de fecha ocho de junio de dos mil veintiuno que corre de fojas seiscientos cincuenta y seis a seiscientos ochenta y tres, que en la Planta de Motupe sobre la presencia de los Operarios de Control de Calidad y Elaboración en el Área de Gaseosas, Agua y Bebidas de malta, el número de trabajadores indispensables es cero (0). Por lo que, el presente colegiado supremo comparte el criterio arribado por la Sala Superior, el cual no incurrió en la infracción normativa procedente, deviniendo el recurso interpuesto en infundado.