¿Capacidad o conducta?: empleador confunde el tipo de infracción y despide a trabajador | Casación N° 8647-2024 Puno

En el ámbito del derecho laboral, el despido de un trabajador debe cumplir con ciertos requisitos legales que garanticen el debido proceso y el respeto a los principios fundamentales del derecho del trabajo. Un caso reciente ha puesto en evidencia la importancia de la correcta calificación de las causas de despido, particularmente cuando este se fundamenta en el bajo rendimiento del trabajador.

En el presente caso, el trabajador César Augusto Turpo Huarcaya fue despedido por no alcanzar un índice de rendimiento del 75% en la recuperación de créditos, lo que llevó a su empleador a considerar que había incurrido en una falta grave conforme al inciso a) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). No obstante, el trabajador argumentó que su rendimiento se vio afectado por factores externos, como la negativa de los clientes a pagar sus deudas, y que cumplió con todas las gestiones requeridas en su función.

El tribunal en la Casación Laboral 8647-2024-Puno determinó que la causal invocada para el despido no era la correcta, pues la conducta del trabajador no configuraba una falta grave, ya que no hubo intención dolosa ni incumplimiento deliberado de sus funciones. En cambio, el bajo rendimiento debería haberse tratado bajo el inciso b) del artículo 23 de la LPCL, que regula el desempeño deficiente en relación con la capacidad del trabajador.

Además, el despido vulneró el principio de tipicidad, ya que las metas de rendimiento no estaban establecidas en el contrato ni en el Reglamento Interno, sino que eran impuestas mensualmente por correo electrónico. Asimismo, se transgredió el debido proceso, pues el empleador no otorgó el plazo de 30 días naturales que exige el artículo 31 de la LPCL para que el trabajador pudiera mejorar su desempeño.

Este caso refuerza la importancia de la correcta aplicación de las normas laborales para evitar despidos arbitrarios. La protección del trabajador frente a decisiones unilaterales del empleador es un principio esencial en el derecho del trabajo, y cualquier acción que vulnere los derechos fundamentales del trabajador puede ser objeto de revisión judicial.

Las empresas deben garantizar que los procedimientos disciplinarios cumplan con las normas vigentes, respetando el derecho de defensa y asegurando que la tipificación de la falta sea clara y acorde con la legislación laboral. De lo contrario, el despido será declarado arbitrario o fraudulento, generando consecuencias económicas y legales para el empleador.

Este caso reafirma que el rendimiento laboral debe evaluarse con criterios objetivos y dentro del marco normativo correspondiente. Los empleadores deben distinguir entre falta grave relacionadas a la capacidad y conducta del trabajador, evitando despidos injustificados que afecten la estabilidad laboral y el principio de legalidad. La correcta aplicación del derecho laboral no solo protege a los trabajadores, sino que también contribuye a una relación laboral más justa y equitativa.