Nuevo precedente sobre el quiebre del nexo causal en un accidente de trabajo | Resolución Nº 008-2025-SUNAFIL/TFL

FUNDAMENTOS DESTACADOS:

17. En ese sentido, la infracción vinculada al impago de vacaciones truncas se configura cuando el trabajador no ha alcanzado el derecho al descanso vacacional —esto es, cuando no ha cumplido el año completo de servicios— y, pese a ello, el empleador no efectuó el pago correspondiente de forma íntegra y oportuna al momento del cese. Esta conducta se encuentra tipificada como infracción grave en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT. Por el contrario, el incumplimiento del otorgamiento del descanso vacacional presupone que el trabajador ha alcanzado efectivamente el año de servicios y que, no obstante, el empleador omitió concederle el goce físico del descanso anual, supuesto de hecho que forma parte, entre otros, del tipo infractor contenido en el numeral 25.6 del artículo 25 del referido reglamento.

18. En los casos en los que la conducta infractora se encuentre vinculada estrictamente al incumplimiento del pago de vacaciones truncas, no resulta jurídicamente válida la imputación de responsabilidad con base en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT. En consecuencia, corresponde tanto a la inspección como al órgano a cargo del procedimiento administrativo sancionador identificar con claridad el supuesto específico de la imputación y aplicar el tipo infractor que resulte jurídicamente pertinente, evitando una calificación que vulnere el principio de tipicidad.

25. En relación con la conexidad subjetiva referida a la existencia de un conjunto homogéneo de trabajadores afectados, este Tribunal ha identificado que, en diversos casos, se han iniciado órdenes de inspección y procedimientos sancionadores de manera independiente, a pesar de que las denuncias presentadas por trabajadores o extrabajadores, aunque interpuestas por separado, guardan identidad en cuanto al interés jurídico, los hechos descritos, y su proximidad temporal. Esta práctica desconoce lo dispuesto en el artículo 160 del TUO de la LPAG, que impone a la autoridad instructora el deber de acumular los procedimientos en trámite que guarden conexión. Esta situación se ha evidenciado, entre otros, en los casos resueltos mediante las Resoluciones Nros. 490-2025 a 497-2025, 499-2025 a 508-2025, 510-2025 a 511-2025, 513-2025 a 516-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, en los que se constató una fragmentación indebida del tratamiento procedimental, pese a la existencia de elementos que justificaban su acumulación.

27. En esa línea, si bien podría alegarse la inexistencia de conexidad subjetiva en aquellos casos donde no existe plena identidad entre los trabajadores afectados —conforme al fundamento 6.16 de la Resolución de Sala Plena N.º015- 2024-SUNAFIL/TFL—, lo cierto es que, bajo el enfoque expuesto por Sappia, corresponde valorar si los reclamos, aunque presentados individualmente, tienen un origen común y están dirigidos contra un mismo empleador, configurando un interés jurídico homogéneo. Así, pese a tratarse de diferentes trabajadores, puede reconocerse un vínculo material suficiente que justifique la acumulación procedimental en aras del principio de razonabilidad y del debido procedimiento.

28. Por tanto, en aquellos supuestos en los que se aprecie una repetición objetiva de condiciones — como la afectación a distintos trabajadores expuestos a un mismo incumplimiento laboral, en el mismo parámetro temporal razonable y respecto del mismo empleador— corresponde que la autoridad competente disponga, mediante resolución irrecurrible, la acumulación de los procedimientos en trámite que guarden conexión, conforme a los criterios establecidos en el artículo 160 del TUO de la LPAG, en el fundamento 6.16 de la Resolución de Sala Plena N.º015-2024-SUNAFIL/TFL y en el presente Acuerdo Plenario.

46. En ese sentido, corresponde diferenciar los alcances de los numerales 25.14 y 25.15 del artículo 25 del RLGIT. Cuando la conducta del empleador se dirige específicamente contra miembros del Comité o Subcomité de SST y afecta directamente el ejercicio de sus funciones representativas, corresponderá su calificación como infracción al numeral 25.14, por configurarse un acto de hostilidad contra representantes de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo. Por el contrario, si se verifica que el empleador incurrió en omisiones o conductas pasivas que permitieron o no impidieron actos hostiles o vulneraciones a derechos fundamentales, sin vinculación directa con la calidad representativa del trabajador, corresponderá subsumir la conducta en el numeral 25.15 del citado reglamento, en tanto constituye una falta al deber de prevención frente a situaciones que afectan la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

 47. La evaluación de la configuración de actos de hostilidad laboral dirigidos contra miembros del Comité o Subcomité de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), será desestimado únicamente en los casos en los que, como resultado de la actuación inspectiva, se verifica que el empleador:

a) Otorgó las facilidades para que el Comité o Sub Comité de SST pueda desarrollar sus funciones, propiciando un ambiente con las condiciones necesarias, los medios físicos y tecnológicos pertinentes para la materialización de su finalidad; y,

b) Respetó la independencia con la que deben contar los miembros del Comité o Sub Comité de SST en el desarrollo de sus funciones, salvo prueba en contrario de que tales funciones hayan sido utilizadas para fines ajenos a los establecidos en la Ley N.º 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST) y su reglamento.

48. En relación con el primer aspecto, se identifica al empleador como garante de la existencia y funcionamiento efectivo del Comité o Subcomité de SST, lo cual comprende, entre otras acciones: la provisión de herramientas para el ejercicio funcional, la implementación de espacios adecuados para sesiones, la promoción de capacitaciones periódicas, la tramitación oportuna de licencias con goce de haber, entre otros.

49. En esa misma línea, el segundo aspecto se vincula con la tutela del ejercicio de las funciones de los miembros del Comité o Subcomité de SST, conforme a lo previsto en el artículo 42 del RLSST. Ello no impide el desarrollo de un procedimiento disciplinario en su contra; no obstante, exige que los empleadores verifiquen fehacientemente que los hechos imputados no guarden relación con el ejercicio de sus funciones como miembros del Comité o Subcomité, incluyendo el uso de los medios o mecanismos necesarios para su cumplimiento.

50. En ese marco, un proceder obstructivo o la imposición de medidas disciplinarias por parte del empleador que afecten directamente las prerrogativas de los miembros del Comité o Subcomité de SST constituirán actos de hostilidad, conforme con lo dispuesto en el artículo 73 de la LSST y el artículo 105 del RLSST. En ese sentido, las restricciones o limitaciones que el empleador aplique en ejercicio del poder directriz no deben impedir el adecuado cumplimiento de las funciones asignadas a dichos miembros. Tales medidas deben adoptarse de manera razonable y en concordancia con los procedimientos de seguridad establecidos en la normativa interna del centro de trabajo. Así, en el marco del procedimiento disciplinario seguido contra miembros del Comité o Subcomité de SST, corresponde al empleador acreditar que las medidas adoptadas fueron razonables y que no afectaron el adecuado ejercicio de las funciones inherentes a dicha condición.

65. En el marco de la actuación realizada por la inspección de trabajo, corresponde identificar elementos objetivos que permitan inferir razonablemente que el comportamiento del empleador tuvo por finalidad restringir, dificultar o disuadir el ejercicio de la libertad sindical. Entre las posibles consecuencias de tales conductas pueden encontrarse la desafiliación sindical, la disminución de la participación de los trabajadores en la organización, la obstaculización de su funcionamiento interno, el debilitamiento de su capacidad de negociación, entre otras.

66. En ese sentido, para la determinación de responsabilidad administrativa por una infracción muy grave conforme al numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT, será relevante identificar si el comportamiento del empleador, de manera directa o indirecta por acción u omisión, vulneró el principio de autonomía colectiva y afectó el ejercicio del derecho a la libertad sindical. A tal efecto, corresponde a la autoridad inspectiva, así como al órgano administrativo sancionador, valorar el conjunto de elementos disponibles, incluyendo tanto los medios de prueba directos como los indicios que permitan advertir que la conducta del empleador produjo un efecto disuasorio, restrictivo o excluyente respecto del ejercicio de la libertad sindical. Este criterio es coherente con lo señalado por el Tribunal Constitucional cuando sostiene que, a partir de la valoración de indicios razonables, puede establecerse una conducta de naturaleza antisindical.

67. Cabe precisar que, para efectos de determinar la existencia de una conducta antisindical, lo determinante no es la forma específica en que esta se manifiesta, sino si el comportamiento del empleador afecta, limita o interfiere en el ejercicio de la libertad sindical. En ese sentido, la calificación de una conducta como antisindical no puede basarse en una valoración aislada de hechos puntuales, sino que requiere un análisis integral y contextual de la conducta desplegada, atendiendo a su impacto en los derechos colectivos de los trabajadores y en el ejercicio de la libertad sindical.

80. En ese contexto, este Tribunal entiende que el quiebre del nexo causal en un accidente de trabajo se configura cuando se interrumpe la cadena de causalidad entre el daño sufrido por el trabajador y el incumplimiento de las obligaciones de prevención imputables al empleador. Esta interrupción puede producirse por la concurrencia de hechos externos, imprevisibles o atribuibles exclusivamente al trabajador. Así, a partir del análisis de lo resuelto en las Resoluciones Nº1120- 2023, Nº1098-2023, Nº1147-2023, Nº1151-2023, Nº087-2024, Nº764-2024 y Nº1038-2024 – entre otras—, se han identificado supuestos relevantes que permiten precisar dicho concepto, sin perjuicio de que puedan presentarse otros escenarios con características similares que ameriten igual valoración.

a. Intervención de una causa ajena al trabajo: Se configura cuando el accidente obedece exclusivamente a condiciones personales del trabajador, desconocidas por el empleador, o a decisiones que se apartan de las disposiciones de seguridad.

Por ejemplo:

• Enfermedades preexistentes, no informadas por el trabajador, que puedan afectar el desempeño seguro de sus funciones. A modo de ejemplo, consideramos el caso de un operario de almacén que perdió el equilibrio y cayó desde una escalera mientras realizaba el inventario. La investigación médica posterior determinó que el accidente fue consecuencia de una crisis epiléptica repentina, relacionada con un diagnóstico previo que el trabajador no había informado al empleador, ni había sido detectado en el examen médico de ingreso. No se identificaron condiciones laborales que hayan contribuido al evento.

• Uso indebido de vehículo personal, sin autorización laboral. Para ilustrar esta situación, cabe citar el caso de un jardinero contratado por la municipalidad que fue atropellado por una unidad de transporte público, mientras se desplazaba en motocicleta por una vía pública. Aunque el accidente ocurrió dentro del horario laboral, el trayecto no estaba relacionado con funciones propias del trabajo. Además, la motocicleta era de propiedad del trabajador y su uso no había sido autorizado ni requerido por el empleador.

• Situaciones personales que afecten la capacidad del trabajador, para cumplir con sus labores con la diligencia esperada, especialmente, en actividades de riesgo como minería, pesca, construcción, entre otros. Para contextualizar este tipo de situaciones, puede mencionarse el caso de que, previamente al iniciar su jornada laboral, un trabajador recibió la noticia de que su madre se encontraba en estado de salud terminal, lo cual le generó un fuerte impacto emocional. A pesar de no encontrarse en condiciones óptimas para desempeñar sus tareas – que incluían el manejo de maquinaria pesada – el trabajador no informó al empleador sobre su situación. La falta de concentración derivada de su estado emocional desembocó en un accidente laboral.

b. Incumplimiento de normas de seguridad y salud en el trabajo por parte del trabajador: Cuando el accidente tiene como causa directa la conducta del trabajador que, de manera consciente y voluntaria, incumple las normas de seguridad y salud previamente instruidas por el empleador —quien, a su vez, acreditó haber cumplido con sus obligaciones de capacitación, supervisión e información—, se configura una ruptura del nexo causal que excluye la responsabilidad del empleador. A continuación, se presentan algunos ejemplos ilustrativos de este supuesto, los cuales no constituyen un listado taxativo, pudiendo presentarse otros escenarios similares.

• Desacato de procedimiento seguro en el uso de maquinaria pesada. De forma ejemplificativa, puede mencionarse el caso de un trabajador del área operativa que, pese a haber sido debidamente capacitado en el manejo seguro de una máquina compactadora —incluyendo sesiones teóricas, prácticas, y la evaluación documentada de los conocimientos adquiridos—, procedió a operarla en abierta contravención a los procedimientos establecidos. En la oportunidad del accidente, colocó sus manos en el área de corte y solicitó a un segundo trabajador —quien no contaba con formación ni autorización para el uso del equipo— que activará la máquina. Como resultado de dicha maniobra, sufrió la amputación de dos dedos al estar estos ubicados directamente en la zona de corte al momento de la activación. En este caso, se evidencia que el accidente se originó exclusivamente en la conducta imprudente y deliberada del trabajador, contraria a la capacitación previamente brindada, configurándose así la ruptura del nexo causal atribuible al empleador.

• Desuso de equipos de protección personal obligatorio, a pesar de haber sido debidamente informados y capacitados sobre la importancia y obligatoriedad de su uso. A manera de ejemplo, se ha identificado el supuesto de un trabajador que, a pesar de haber recibido formación específica sobre el uso adecuado y obligatorio de los equipos de protección personal —así como de haber suscrito el acta de entrega y conformidad de los mismos—, decidió prescindir del casco de seguridad mientras realizaba labores de montaje en altura. Durante la ejecución de sus tareas, una herramienta cayó desde una plataforma superior, impactando su cabeza y causándole una fractura. El área afectada habría estado protegida de haberse utilizado el equipo proporcionado. En consecuencia, se concluyó que la omisión voluntaria del uso del EPP, en contra de la formación recibida, constituye una causa suficiente para excluir la responsabilidad del empleador.

• Ejecución voluntaria de labores ajenas a sus funciones, sin formación ni autorización. También se han presentado casos en los que el trabajador, excediendo los límites de su función y sin contar con autorización ni formación técnica para ello, decide intervenir de manera personal en la reparación de una maquinaria averiada. En un caso concreto, un operario de montacargas identificó un desperfecto en el equipo que utilizaba y procedió por iniciativa propia a desmontar las piezas involucradas, utilizando eslingas para levantar los componentes más pesados sin verificar previamente su capacidad de carga. Durante dicha maniobra, una de las piezas cedió y cayó, impactando directamente sobre su cabeza, lo que le ocasionó la muerte de forma inmediata. Se pudo advertir que el trabajador no contaba con competencias ni autorización para realizar tareas de mantenimiento, y que su actuación fue autónoma, negligente y temeraria, por lo que se concluyó que no correspondía imputar responsabilidad al empleador.

• Conducta temeraria o imprudente del trabajador durante el desempeño de funciones habituales. Finalmente, se ha documentado el caso de un trabajador que, durante la ejecución de labores de montaje y desmontaje de estructuras metálicas, optó por colocarse debajo de un cajón de gran peso que estaba siendo retirado de forma manual. Esta acción fue ejecutada a pesar de haber recibido capacitación formal sobre procedimientos seguros, el uso obligatorio de implementos de protección personal y advertencias específicas relativas a zonas de aplastamiento. Si bien el trabajador portaba los EPP correspondientes, su conducta temeraria —al ubicarse voluntariamente en una posición de alto riesgo, sin necesidad operativa ni justificación técnica— derivó en un accidente que le ocasionó la muerte por aplastamiento. Al acreditarse que fue una decisión individual contraria a lo instruido, se concluyó que no correspondía imputar responsabilidad al empleador. c. Fuerza mayor o acto de terceros: Comprende situaciones de carácter externo, imprevisible e inevitable, que no pueden ser razonablemente prevenidas por el empleador. Por ejemplo:

• Evento natural imprevisible e inevitable. Como situación excepcional, puede señalarse el caso de un grupo de trabajadores que realizaba tareas de mantenimiento en una vía rural fue sorprendido por un deslizamiento de tierra originado por lluvias torrenciales que superaron ampliamente los niveles históricos registrados en la zona. La empresa había adoptado medidas preventivas razonables en función de los riesgos conocidos; sin embargo, la magnitud del fenómeno natural superó cualquier previsión técnica o climática, configurándose así un caso de fuerza mayor, es decir, se trata de una fuerza ajena extraordinaria, imprevisible e irresistible.

• Acto violento de terceros en contexto social ajeno al trabajo. Como ejemplo de acto de terceros ajenos a la relación laboral, puede considerarse el hecho de que un conductor de carga fue alcanzado por piedras arrojadas durante una protesta social mientras transitaba por una carretera nacional, en el marco de jornada laboral y siguiendo las instrucciones operativas de la empresa. Las agresiones provinieron de manifestantes sin vínculo con el empleador ni con el trabajador. No se identificaron omisiones, por parte del empleador, que pudieran haber evitado el hecho; por lo que, el daño obedeció a un hecho determinante de tercero.

• Accidente ocasionado por un tercero, ajeno a la relación laboral. Como otro ejemplo de acto imprevisible de un tercero ajeno a la relación laboral, puede señalarse el caso de un trabajador de vigilancia que fue embestido por un vehículo conducido por una persona en estado de ebriedad, mientras realizaba rondas perimétricas fuera del local, sobre una vía pública. El vehículo invadió la vereda de manera descontrolada, sin relación alguna con la empresa ni con las condiciones del entorno laboral. La vía donde ocurrió el hecho no requería resguardo adicional por parte del empleador. En consecuencia, el evento fue considerado un acto imprevisible de un tercero, fuera del alcance de prevención o control razonable por parte de la empresa.

81. Debe destacarse que la conducta imprudente o temeraria del trabajador en el desarrollo de sus funciones puede incidir en la determinación del nexo causal entre el accidente ocurrido y el incumplimiento de las obligaciones de seguridad imputadas al empleador. En particular, cuando se acredita que el trabajador asumió de manera consciente y voluntaria un riesgo manifiestamente ajeno al curso ordinario de sus labores, puede configurarse una causa autónoma de daño que excluye, total o parcialmente, la responsabilidad administrativa del empleador.

82. Para efectos de calificar la existencia de responsabilidad administrativa del empleador en accidentes de trabajo, corresponde que la inspección del trabajo —así como, de corresponder, el órgano administrativo sancionador— evalúe con rigor, al momento de calificar los hechos, los elementos que permitan verificar la debida diligencia del empleador en materia de prevención. Del mismo modo, deberá valorarse la existencia de antecedentes que evidencien un eventual incumplimiento deliberado de las normas de seguridad por parte del trabajador, en tanto tales elementos pueden incidir en la determinación del nexo causal entre el accidente y las obligaciones preventivas atribuidas al empleador

III. DECISIÓN

1. La Sala Plena del Tribunal de Fiscalización Laboral, por unanimidad, considera que los criterios contenidos en los numerales 17, 18, 25, 27, 28, 46, 47, 48, 49, 50, 65, 66, 67, 80, 81 y 82 del presente Acuerdo Plenario ameritan ser declarados como precedente de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema de Inspección del Trabajo. 2. Conforme a lo expuesto, la Sala Plena del Tribunal de Fiscalización Laboral, de conformidad con lo dispuesto en el último párrafo del artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, respecto a la emisión de precedentes administrativos de observancia obligatoria.

ACORDÓ:

PRIMERO.- ESTABLECER como precedentes administrativos de observancia obligatoria los criterios expuestos en los fundamentos 17, 18, 25, 27, 28, 46, 47, 48, 49, 50, 65, 66, 67, 80, 81 y 82 de la presente resolución.

SEGUNDO.- PRECISAR que los precedentes administrativos de observancia obligatoria antes mencionados deben ser cumplidos por todas las entidades del Sistema de Inspección del Trabajo a partir del día siguiente de su publicación en el Diario Oficial “El Peruano”, de conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 23 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral.

TERCERO.- PUBLICAR el presente acuerdo de la Sala plena en el Diario Oficial “El Peruano” y en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafi l), de conformidad con el artículo 23 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral.

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