La Corte Suprema precisa los alcances del trabajador de confianza | CASACIÓN LABORAL N.º 29261-2022 LIMA

FUNDAMENTOS DESTACADOS:

Cuarto. Nuestra legislación vigente ha efectuado una clara distinción entre los trabajadores de dirección y de confianza, quienes desempeñan funciones sustancialmente distintas, quedando claro que los primeros – quienes tienen implícita la calificación de confianza – ejercen la representación general del empleador, tienen poder de decisión y son responsables por la gestión; por su parte, los segundos trabajan en relación directa con el empleador o el personal de dirección, teniendo acceso a información confidencial o reservada del empleador, emitiendo opiniones o informes que coadyuvan a las decisiones de la empresa sin ser estas decisivas. Aquí, es importante destacar que, si bien existe (o debe existir) confianza en todos los trabajadores en general, la exigencia de este elemento específico en los trabajadores de confianza y de dirección adquiere particular relevancia al constituirse en el elemento generador y sustancial de la relación laboral, postulándose como una relación especial entre el empleador y el trabajador en razón de la función que éstos desempeñan. En estricto, los trabajadores de dirección y de confianza están investidos de mayor jerarquía, vinculación, lealtad y sobre ellos recae un mayor grado de responsabilidad en atención a la trascendencia de las labores que ejercen, las que tienen implicancia directa e inmediata en los intereses y destino del empleador. En este sentido, el motivo que justifica que el empleador contrate o promueva, temporal o permanentemente, a un trabajador en un cargo de dirección o de confianza responde a una evaluación subjetiva hecha por éste, ponderando las características personales, como serían su discreción, fidelidad, responsabilidad, grado de compromiso, entre otros.

Quinto. En esta misma línea argumentativa, la doctrina mantiene la noción del trabajador de confianza. Al respecto, Celso Mendo Rubio considera que: “Está referido necesariamente a un campo más estricto que la genérica confianza que debe tener todo empleador frente a sus trabajadores (característico de todo vínculo laboral, pues de lo contrario no se contrataría), ya que este empleado alcanza una mayor y más directa vinculación con el empleador, goza de su máxima confianza y apenas está sujeto a una limitadísima subordinación (…), tiene la representación del empleador, actúa en su nombre haciendo sus veces, tiene poder de dirección y responde por cada uno de dichos actos (…)”2

Asimismo, Santiago Barajas Montes de Oca los define como: “Trabajador de confianza es la persona que por razón de jerarquía, vinculación, lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al servicio de una empresa o patrono, adquiere representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones, las mismas que lo ligan de manera

íntima al destino de esa empresa o a los intereses particulares de quien lo contrata, en forma tal que sus actos merezcan plena garantía y seguridad, y tenga su comportamiento laboral plena aceptación. (…) el contrato especial de confianza, como el celebrado por una persona con atributos precisos de capacidad y credibilidad para el desempeño de una función específica, con otra persona (física o moral) que deposita en el trabajador su representación y responsabilidad en la realización de actos que pueden serle o no propios”3

Sexto. Conforme al artículo 59 del Reglamento del Decreto Legislativo número 728, aprobado por Decreto Supremo número 001-96-TR, para la calificación de los puestos de dirección y de confianza, el empleador aplicará el siguiente procedimiento: a) identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la empresa, de conformidad con la Ley; b) comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como tales; y, c) consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente; no obstante, la inobservancia de esta formalidad no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita, tal como lo prevé el artículo 60° del Decreto Supremo número 001-96-TR, en tanto no es la persona la que determina que un cargo sea considerado de confianza, sino la naturaleza misma de la función. Asimismo, el trabajador, en aplicación de lo normado por el artículo 61° del citado reglamento, tiene expedito su derecho para cuestionar judicialmente a fin de que se deje sin efecto la calificación como de dirección o confianza del cargo de ocupa, por considerarlo indebido, acción que debe ser ejercida dentro de los treinta (30) días naturales siguientes a la comunicación respectiva.

Sétimo. Sobre el particular, el Tribunal Constitucional en su sentencia recaída en el expediente número 03501-2006-PA/TC y sostenida de modo uniforme en su jurisprudencia como la contenida en el expediente número 03397-2015-PA/TC, ha dejado establecido que los trabajadores de dirección o confianza tienen particularidades que los diferencian de los trabajadores “comunes”, identificando sus características inherentes tales como: la representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones que los ligan con el destino de la empresa, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía y seguridad, así como el ejercicio de funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, hacerlos partícipes de sus secretos o dejarlos ejecutar actos de dirección, administración o fiscalización de la misma manera que el sujeto principal, el impedimento de afiliación sindical conforme al artículo 42 de la Constitución Política del Estado; y destaca que la pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo siempre que desde el principio de sus labores estos trabajadores hayan ejercido un cargo de confianza o de dirección, respecto de quienes es imposible la reposición, pues de no ser así, si previamente ejercieron labores comunes u ordinarias, tendrían que retornar a sus labores habituales, en salvaguarda de la prohibición del abuso de derecho proscrito por el artículo 103 de la Constitución Política del Perú, salvo que hayan incurrido en una causa objetiva de despido indicada por ley.

Octavo. El acceso a estos cargos, puede producirse de las siguientes formas:

a) Por contratación directa, en la que el trabajador tiene relación laboral de exclusiva confianza, a través de la cual se contrata a un trabajador de manera específica para que desde el inicio de su relación laboral desempeñe funciones propias del personal de confianza.

b) Por promoción, en la que el trabajador tiene una relación laboral mixta, a través de la cual inicialmente accedió a un puesto de trabajo para realizar funciones comunes u ordinarias, pero que posteriormente, por determinados factores, es promovido por el empleador, asignándole el cumplimiento de funciones propias de un trabajador de confianza, lo que se encuentra regulado por el artículo 44 del Decreto Supremo número 003-97-TR.