Definición y derechos de los trabajadores de dirección y confianza | Casación Laboral N.° 27098-2022 Lima Norte

5.2. Definición de personal de dirección

El personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquel las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial, conforme el primer párrafo del artículo 43 del Decreto Supremo número 003-97-TR.

Conforme a la doctrina, los trabajadores de dirección son los altos directivos que representan o sustituyen al empleador, los mismos que se encargan de administrar, dirigir, controlar y fiscalizar la actividad empresarial, ejemplo de este cargo es el gerente general de una empresa.

Sin que la enumeración sea taxativa, en la legislación peruana encontramos expresamente señalados los casos de personal de dirección siguientes:

a) Los Gerentes de las empresas del Estado o sociedades de economía mixta (segundo párrafo del artículo 40 de la Constitución Política del Perú y el Decreto Legislativo número 1031).

b) El Gerente de una sociedad anónima (artículo 187 de la Ley número 26887, Ley General de Sociedades).

c) El Gerente de una cooperativa (artículo 35 del Texto Único Ordenado de la Ley General de Cooperativas, aprobado por el Decreto Supremo número 074-90-TR).

d) Los Jefes de relaciones industriales o los que hagan sus veces (Decreto Ley número 14371).

e) Todos aquellos casos que la ley lo establezca así.

5.3. Definición de trabajadores de confianza

Los trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y en general a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales conforme lo prevé el segundo párrafo del artículo 43 del Decreto Supremo número 003-97-TR.

El autor BLANCAS BUSTAMANTE1, define al personal de confianza en los siguientes términos: “Los que laboran personal y directamente con el empleador (…) En este grupo se comprende (…) a personal que realiza labores de asistente, secretaria, chofer o conserje, para dicha categoría de empleados. Su calificación como “trabajador de confianza” no depende, por ello, de la jerarquía del cargo que desempeñan, sino del hecho de tener una relación personal y directa, de carácter laboral (…)”.

NÉSTOR DE BUEN2 considera que: “El trabajo de confianza no es un trabajo especial sino una relación especial entre el patrón y el trabajador, en razón de las funciones que éste desempeña. (…) En rigor, los trabajadores de confianza son trabajadores con un mayor grado de responsabilidad en atención a la tarea que desempeñan y de alguna manera hacen presente el interés del patrón (…)”.

Al igual que en el caso anterior, sin que esta enumeración sea taxativa, podemos mencionar los casos de trabajadores de confianza siguientes:

a) Personal que labora en contacto directo con el personal de dirección realizando funciones de asesoría, tal como sería el caso de sus asesores legales o asesores técnicos.

b) Personal que labora directamente en funciones de apoyo de los trabajadores de dirección, tal como es el caso de las secretarias, choferes y personal de seguridad.

c) Personal que realiza labores jerárquicas que no califican como labor de dirección, tal como es el caso de los subgerentes, jefes de departamento, entre otros.

d) Todos los demás casos que la ley lo establezca así.

5.4. Derechos del personal de dirección y de confianza

Además de todos los derechos que dispone el régimen laboral de la actividad privada es necesario precisar la situación jurídica de algunos derechos que comúnmente son reclamados en sede judicial por el personal de dirección o trabajadores de confianza.

5.4.1. Derecho a la indemnización por no goce oportuno del descanso vacacional

Esta Sala Suprema en la Casación número 4371-2014-LIMA de fecha cuatro de setiembre de dos mil quince, ha establecido que la correcta interpretación del artículo 24 del Decreto Supremo número 012-92-TR, es el siguiente: “Los gerentes o representantes de la empresa, a los que no les corresponde percibir la indemnización prevista en el inciso c) del artículo 23° del Decreto Legislativo N° 713, son aquellos que tienen la condición de personal de dirección, es decir, aquellos que conforme el artículo 43° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, ejercen la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituyen, o que comparten con aquél funciones de administración y control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Se justifica esta exclusión porque dado el nivel jerárquico del personal de dirección, el mismo está en la posibilidad de decidir de forma voluntaria el hacer o no uso de su descanso vacacional en el periodo que le corresponda». Criterio que ha sido reiterado en diversas resoluciones casatorias como las recaídas en los Expedientes número 2943-2015, 7855-2014 y 6898-2015.

5.4.2. Derecho al pago de horas extras

Sobre este derecho se considera que al trabajador de confianza solo le corresponde el pago de horas extras si su labor se efectúa sujeta a fiscalización horaria.

Al respecto, el profesor TOYAMA MIYAGUSUKU3 escribe: “(…) Cabe indicar que hay personal que califica como de confianza, pero que sí se encuentra fiscalizado, esto es, sometido a un horario de trabajo, como ocurre con la secretaría del gerente general o con los analistas del área de contabilidad.

Son rasgos de la existencia de autonomía o fiscalización: i) no obligación de marcar cualquier ingreso/salida; ii) no hay solicitud de permisos para temas personales sino, a lo sumo, coordinaciones; iii) no existen descuentos por tardanzas; iv) no presentan sanciones por tardanzas; v) no hay la necesidad de compensar horas dejadas de laborar; vi) no se entregan comunicaciones y recordatorios sobre cumplimiento de horarios y jornadas; vii) no hay antecedentes de control de horas y horarios (récord) para aumentos, promociones, etc. En estos supuestos descritos-no fiscalización de tiempo-, salvo que exista un control de tiempo de trabajo, las personas no tienen derecho a horas extras (…)”. (El sombreado es nuestro)