Tribunal Constitucional instaura la protección objetiva de la maternidad

El Tribunal Constitucional (TC) instauró la protección objetiva de la maternidad al ordenar la reposición de una técnica en enfermería que fue despedida por encontrarse embarazada y reconocerle su derecho a las remuneraciones devengadas.

Fue mediante la Sentencia 254/2022, correspondiente al Expediente N° 02748-2021-PA/TC, emitida por el pleno del máximo intérprete de la Constitución, con la cual declara fundada una demanda de amparo interpuesta por una trabajadora técnica en enfermería contra el hospital empleador, por haberse acreditado la vulneración de sus derechos fundamentales a la igualdad, a la no discriminación y al trabajo.

En ese contexto, el TC ordena a la parte empleadora reponer a la trabajadora demandante que fue objeto de despido nulo por vulneración de esos derechos hasta que se convoque a un concurso público para la plaza que desempeñaba, cuyo resultado determinará la extinción de su contrato o su acceso al empleo a plazo indefinido.

A su vez, ordena el pago de las remuneraciones devengadas desde el día en que la trabajadora sufrió el despido nulo hasta la fecha de su reposición, más los intereses legales, así como los depósitos de compensación por tiempo de servicios (CTS), con el abono de los costos del proceso.

Antecedentes

En el caso materia de la sentencia, la trabajadora interpone demanda de amparo contra el nosocomio empleador solicitando se declare ilegal y nulo el despido arbitrario del que fue víctima y que se ordene la suscripción de su contrato laboral a plazo indeterminado.

Sostiene que laboró para el empleador en diversos períodos y que fue despedida por no querer firmar una orden de compra, no obstante que su empleador conocía que estaba en estado de gestación.

Asimismo, asevera que laboraba sin contrato y que en los hechos, con base en el principio de primacía de la realidad, los contratos verbales de locación de servicios celebrados con la emplazada devenían en nulos, pues se encontraban desnaturalizados, debido a que encubrieron la relación laboral a plazo indeterminado que mantenía con su empleador, dentro del régimen laboral de la actividad privada. A la par, alega la transgresión del principio tuitivo de primacía de la realidad y de los derechos constitucionales al trabajo, a la protección de la madre gestante y al debido proceso.

El juzgado civil correspondiente que conoció el asunto declaró fundada la demanda de amparo, en tanto que la sala superior revisora revocó esa decisión de primera instancia declarando infundada la demanda, ante lo cual la trabajadora interpuso recurso de agravio constitucional para que su caso sea conocido por el TC.

Pronunciamiento

En aplicación del principio de primacía de la realidad y atendiendo a que en las instancias inferiores se corroboró que había subordinación y que la trabajadora demandante fue contratada para labores permanentes, el pleno del TC determina que entre las partes ha existido una relación de naturaleza laboral desde el primer momento de su contratación.

Empero, advierte que la trabajadora no ha afirmado que haya comunicado al empleador de su estado de gestación, sino que este era notorio al tener seis meses de embarazo y que se atendía por tal motivo en el hospital empleador.

Además, el máximo intérprete de la Constitución verifica que la necesidad de comunicar al empleador el embarazo para que opere la protección reforzada a la madre en el ámbito laboral que otorga la Constitución ya no es exigible desde que el Perú ratificó el Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la protección de la maternidad, el cual resulta aplicable como norma de derecho nacional.

Por lo tanto, a tenor del artículo 23 de la Constitución, para brindar especial protección a la madre en el ámbito laboral, y conforme a lo expresado, el pleno del TC concluye que el despido sufrido por la demandante fue un despido nulo, encubierto de un contrato civil pactado en fraude de ley, que tuvo como causa su estado de embarazo. Más aún, si el hospital empleador no ha demostrado la existencia de una causa distinta para poner fin a la relación laboral.

También el máximo intérprete de la Constitución constata que en el caso del despido nulo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral prevé que el juez, al declarar fundada la demanda de nulidad, ordenará tanto el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes, como los depósitos correspondientes a la CTS y, de ser el caso, con sus intereses.

En consecuencia, en aplicación del principio de igualdad de oportunidades, el pleno del TC ordena dichos pagos, tanto por razones de economía procesal como de justicia material.

Esto, teniendo en cuenta que los despidos nulos son actos sin eficacia jurídica en el ordenamiento jurídico, no atribuibles al trabajador.

Adicionalmente, este colegiado aplica el precedente recaído en el Expediente N° 05057-2013-PA/TC conocido como “precedente Huatuco” debido a que este caso no constituye uno que trate de un supuesto puro de desnaturalización de contrato.

En dicho precedente se fijan las reglas de interpretación en los casos de despido en el sector público, con respecto a la reincorporación de los trabajadores, refiere el TC.

Convenio 183 de la OIT

El artículo 8 del Convenio 183 de la OIT sobre la protección de la maternidad prohíbe “al empleador que despida a una mujer que esté embarazada”, advierte el TC.

Es decir, añade, que esa prohibición no está condicionada a comunicación alguna. Es suficiente que la trabajadora demuestre su estado de gestación para que opere una suerte de “fuero maternal” que impide al empleador poner fin al contrato de trabajo unilateralmente –sea por el despido como por la no renovación de un contrato temporal–, explica el organismo constitucional. “Excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador”, detalla el citado artículo.

Fuente: El Peruano