No se puede despedir al trabajador por causal de desobediencia cuando la orden pueda afectar su salud o dignidad | CASACIÓN LABORAL N° 48081-2022 LIMA

35. Antes de ingresar en el análisis de la causal de interpretación errónea, debemos señalar que dentro de las variadas concepciones sobre la interpretación, refiere Guastini  que este implica atribuir sentido a un texto o a una disposición normativa. Esta atribución o dotación de significado a una disposición normativa, en un escenario de ambigüedad y vaguedad del lenguaje, está vinculado al uso de técnicas, criterios o métodos de interpretación y construcción, tales como la interpretación literal, teleológica, sistemática, entre otras.

36. En este escenario, asume este colegiado que cualquier cuestionamiento a una “incorrecta” interpretación llevada a cabo por el órgano jurisdiccional y que se traduzca como ineludible o imprescindible para la solución del caso debe implicar por parte del recurrente la formulación de la tesis interpretativa y los argumentos interpretativos 18 a favor de ésta y debe además tener incidencia directa en la resolución recurrida.

37. Esta Sala Suprema, previamente de ingresar en el caso, debe señalar que en los fundamentos 9 a 23, ha señalado cual debe ser la interpretación del inciso a) y h) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR respecto al incumplimiento de las obligaciones de trabajo, la reiterada resistencia a las ordenes y el abandono de trabajo.

38. En el caso, tomando en cuenta los argumentos de la recurrente debemos establecer que no existe desobediencia respecto de las ordenes impartidas del empleador cuando estas se fundan en hechos razonables y concretos que puedan afectar la salud o dignidad del trabajador debiendo como ocurrió en el año 2020 a raíz de la pandemia sufrida a causa del Covid 19 que afectó no solamente a nuestro país sino a todo el mundo.

39. Asimismo, en cuanto al abandono de trabajo esta debe ser una actitud injustificada por parte del trabajador, lo que no sucedió. Las faltas antes señaladas deben ser analizadas en virtud al principio de razonabilidad y proporcionalidad a fin de que estas no ingresen en el ámbito de una arbitrariedad por parte del empleador.

40. En este sentido, considerando la interpretación efectuada por esta Sala Suprema, debemos establecer que no se ha acreditado la interpretación errónea de los artículos a) y h) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, por lo que la causal debe ser declarada infundada.