¿La salida sin autorización del centro de trabajo es causal de despido? | Casación Laboral 21824-2022 Callao

FUNDAMENTOS DESTACADOS:

Vigésimo segundo: Ahora bien, con relación al incumplimiento de obligaciones de trabajo, la demandada sostiene que el actor abandonó el centro de labores sin autorización el día veintiuno de enero de dos mil diecinueve aproximadamente a las 08.56 am pese a que el jefe inmediato le negó el permiso por improcedente. De los actuados se infiere que no ha sido negado, por el demandante, el hecho no encontrarse en el centro de labores; sin embargo, sostiene que puso en conocimiento de su jefe inmediato, de manera verbal, que debía asistir a una diligencia judicial.

De los argumentos expuestos en la presente Ejecutoria Suprema se tiene que debe existir un hecho grave producido por el trabajador que haga insostenible o indeseable la subsistencia de la relación laboral, conducta que puede ser reiterada, y que además, debe ser tan grave que conlleve al despido como sanción, es por ello que su determinación dependerá de una diversidad de factores personales y laborales; asimismo, el incumplimiento deberá ser de sus deberes esenciales o del contrato, por lo que, el mismo, emana del contenido propio y específico de la labor que efectúa el trabajador.

En el caso de autos, la demandada ha imputado un presunto incumplimiento; sin embargo, no ha tenido en cuenta que la conducta imputada no puede ser considerada como un supuesto tipificado en el literal a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, toda vez que el “abandono de trabajo” se encuentra tipificado como causal de despido en el literal h), del dispositivo legal acotado, por lo que no se ha tipificado de manera idónea la falta imputada al demandante.

Ahora bien, en autos no se ha evidenciado que en el decurso de la relación laboral se haya sancionado al demandante por una conducta de similar naturaleza, por lo que no podría ser considerado una circunstancia tan gravosa que conlleve al despido como sanción idónea, puesto que, debió recurrirse a los principios de razonabilidad y proporcionalidad, a efectos de determinar la sanción aplicable, lo que no ha acontecido en autos. Además, se advierte que en el Expediente N° 04667-2014-0-0701-JR-PE-06 seguido ante el Primer Juzgado Penal Liquidador Permanente del Callao, por resolución de fecha dieciocho de diciembre de dos mil dieciocho se citó a un informe oral para el día veintiuno de enero de dos mil diecinueve a horas 09.30 am, siendo que el demandante manifestó que su defensa lo convocó a dicha diligencia, razón por la cual solicitó el permiso.

Por su parte, no se ha acreditado haber causado perjuicio al empleador, quien no ha demostrado al interior del proceso, desmedro alguno producto del accionar del demandante, ni que ello haya traído repercusiones contra los interés de la demandada, más aún, si el día de los hechos estaba programada una capacitación a los trabajadores de la empresa, que incluía la participación del actor, programada desde las ocho horas hasta las dos de la tarde, que también se había programado una fumigación a partir de las tres o cuatro de la tarde y que la planta debía estar cerrada hasta el veinticuatro del mes de los hechos, afirmación última que no fue rebatida por la defensa de la demandada.

Estas circunstancias permiten inferir que, en el caso de la demandante, no se ha producido el incumplimiento a que hace referencia la demandada en la carta de pre aviso y carta de despido, motivo por el cual, no es posible concluir en que el cese se ha dado por razones disciplinarias.

Vigésimo tercero: Cabe precisar que esta Sala Suprema ha sostenido en reiterados pronunciamientos, referidos al artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, que la graduación o determinación de la gravedad dependerá de cada supuesto de despido previsto en la norma, en el que debe evaluarse una serie de circunstancias, ello con la finalidad de que se permita evaluar la gravedad de la conducta y conlleve a la imposición de una sanción, como es el caso de la extinción del contrato de trabajo, dicho supuesto no es otra cosa que la aplicación de los principios de razonabilidad y proporcionalidad, en el marco de las relaciones laborales.

Vigésimo cuarto: De lo expuesto se tiene que el Colegiado Superior incurrió en la infracción normativa del literal a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, por lo que la causal bajo examen y el recurso planteado deviene en fundado.