La Corte Suprema define los criterios para considerar nulo el despido de un trabajador con discapacidad | Casación Laboral N.° 5441-2021 Lima

FUNDAMENTOS DESTACADOS:

33. Los argumentos de la parte recurrente son los siguientes:

a) La sentencia de vista desarrolló una motivación en la que distorsiona la estructura o esquema lógico de producción del acto discriminatorio, admitiendo que la relación o nexo de casualidad del acto discriminatorio, que debía existir entre el conocimiento (por parte del empleador) de una condición de discapacidad del trabajador y la consecuente ejecución del actor de discriminación (materializado en el cese laboral).

b) La correcta postura interpretativa, para la producción de un despido nulo conforme a lo regulado en el artículo 29 debe acreditarse la existencia de un nexo o relación de causalidad que medie entre la producción de la desvinculación del trabajador y los hechos calificados como discriminatorios y causante del despido.

c) En el proceso se encuentra acreditado que el Congreso de la República tuvo conocimiento de la discapacidad visual de la demandante incluso antes el inicio del vínculo laboral; siendo incluso dicha condición de discapacidad un factor que incidió en la contratación de la demandante.

d) Una interpretación correcta del artículo en mención, implica entenderlo en la lógica de la existencia de un esquema temporal de hechos a acreditar, en función al cual se logre determinar que el despido constituyó una reacción al conocimiento del motivo discriminatorio, que en este caso viene a ser la discapacidad visual de la demandante.

e) Por otro lado, el nuevo proceso laboral instaura el modelo de la carga dinámica de la prueba, tal como se pude advertirse del articulo 23.3 Ley N.° 29497, cuando establece que el demandante tiene la carga de la prueba del motivo de la nulidad invocada o del acto de hostilidad parecido.

34. Sobre esta causal, la Sala Suprema debe establecer que la interpretación del articulo denunciado (aplicable al caso), a juicio de esta Sala Suprema debe ser la siguiente:

a) La existencia de una discapacidad en el trabajador. No obstante, debemos señalar que la sola condición de discapacitado de un trabajador no resulta suficiente para acreditar esta causal.

b) La relación de causalidad, en tanto el despido nulo supone la existencia previa de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de despedir arbitrariamente a su trabajador por la condición de discapacidad de este. En todo caso, estos hechos que en el caso pueden suponer supuestos de discriminación, deben ser la causa del despido y por tanto objeto de acreditación

35. Asimismo, no debe perderse de vista que el derecho a la igualdad es un derecho relacional. En este sentido, al trabajador le corresponde acreditar la discriminación en consideración a otro trabajador (tertium compartione) y no frente a supuestos o hipótesis abstractas.

36. En consideración a que, en la sentencia de vista, ni en la sentencia de primera instancia se ha interpretado la disposición normativa, en el sentido señalado en los puntos anteriores, corresponde declarar fundada la presente causal.