El correo corporativo del trabajador solo podrá ser intervenido por mandato judicial | Jurisprudencia Laboral

FUNDAMENTOS DESTACADOS:

Solución al caso concreto

Décimo segundo. La empresa recurrente refiere que la sala superior no considero que el solo acto de efectuar actividades ajenas a su función y en asuntos de índole personal, sin contar con tal facultad, quiebra la confianza depositada en el trabajador, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado volviendo insostenible la relación laboral.

Al respecto la sala superior estableció que la no se configuro la falta grave imputada a la demandante, pues como se precisó:

“(…) El uso de estas herramientas de la tecnología moderna naturalmente estará destinada para la prestación de sus servicios y serán utilizadas dentro de la jornada de trabajo; sin embargo, el “chat”, el “messenger” u otro sistema de “chateo” y el correo electrónico que pone el empleador a disposición del trabajador puede ser usado por este para fines personales (y no laborales) salvo que el Reglamento Interno de Trabajo lo prohíba en forma expresa, situación que no es el caso de autos, toda vez que no se ha ofrecido ni presentado como medio probatorio, el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa demandada, que tipifique dicho incumplimiento como falta grave, aunado al hecho de que si se trataba de determinar que la trabajadora utilizó su correo electrónico para fines opuestos a los que le imponían sus obligaciones laborales, la única forma de acreditarlo era iniciar una investigación de tipo judicial, habida cuenta de que tal configuración procedimental la imponía, para estos casos, la propia Constitución”.

El presente colegiado supremo comparte el razonamiento jurídico realizado por la sala superior, pues si bien el correo electrónico le ha sido conferido por el empleador, el articulo 2 numeral 10 de la Constitución Política del Perú, establece que los documentos privados solo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos por mandamiento motivado del juez, con las garantías previstas en la ley, y en su defecto al no seguirse el procedimiento establecido, las pruebas obtenidas carecen de efecto legal; aunado a ello, que la falta grave atribuida al trabajador debe estar plenamente tipificada y haberse hecho de su conocimiento, sin embargo, conforme a lo indicado por las instancias de mérito, no se ha ofrecido ni presentado como medio probatorio, el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa demandada, que tipifique dicho incumplimiento como falta grave; por lo que, la causal procedente deviene en infundada.