Corte Suprema desarrolla el derecho de resistencia del trabajador | Casación N° 1292-2019 Cajamarca

FUNDAMENTOS DESTACADOS:

5.2. Los alcances y límites al derecho de resistencia del trabajador frente a las disposiciones del empleador.

La Sala Laboral señala en el fundamento 27 de la sentencia de vista que:

(…) se advierte que si bien el recurrente no asistió a su centro de labores; sin embargo, ello fue producto del hostigamiento por parte de la demandada respecto a su rotación (…).

Como puede advertirse, el Ad quem, luego de concluir que existen elementos de convicción sobre el motivo prohibido del despido (ejercicio de la tutela jurisdiccional efectiva por parte del demandante), procede a descartar la existencia de un motivo razonable distinto al alegado, en este caso, que el despido obedezca a las faltas graves imputadas por el empleador, sustentando esta última arista de su razonamiento, en el derecho de resistencia del trabajador.

Para la parte demandada, dicho razonamiento es contrario a las facultades de dirección, fiscalización y sancionador que tiene el empleador en virtud al artículo 9 de la LPCL.

a) Al respecto, el Tribunal Casatorio debe anotar que el contrato de trabajo se configura cuando una persona presta servicios remunerados y subordinados al empleador, siendo este último elemento el que marca la diferencia y torna en laboral el trabajo por cuenta ajena, pues sin subordinación solo existe un vínculo contractual entre dos sujetos para la realización de un servicio.

b) Así pues, según la doctrina: “La subordinación es un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla13”, es decir, la subordinación implica la sujeción del trabajador y la dirección del empleador, por tanto, por la subordinación el empleador ostenta un poder de dirección cuyo correlato es el deber del trabajador de cumplir órdenes siempre que sean razonables y no vulneren el Estado de Derecho.

c) Así, el poder de dirección viene a ser un poder jurídico por el cual, según el artículo 9 de la LPCL, está facultado para reglamentar las labores, emitir las directivas y disposiciones necesarias para la ejecución de las citadas actividades, y sancionar a través del procedimiento disciplinario, respetando los límites de la razonabilidad, la inobservancia e incumplimiento de las obligaciones contractuales; sin embargo, ese poder debe ser ejercido respetando los límites del ordenamiento laboral, sin afectar los derechos fundamentales del laborante, pues de lo contrario se torna en arbitraria la conducta del empleador.

d) Es sobre la base de dicha disposición normativa que existe una presunción iuris tantum de la legitimidad de las disposiciones y órdenes del empleador sobre los servicios contratados, de tal manera que ello se traslada a la esfera del trabajador, como un mandato que debe ser –por regla general- cumplido; sin perjuicio de que podría impugnarlas a través de los mecanismos que la Ley le provee, como –por ejemplo- la acción de cese de actos de hostilidad. De manera excepcional, el trabajador podrá oponerse y negarse a cumplir las órdenes del empleador, cuando estas desborden el ámbito de la relación laboral o que, siendo parte de este, tengan el carácter de manifiesta y gravemente arbitrarias que su cuestionamiento no puede esperar al control judicial; tal y como sucede –por ejemplo- con las órdenes que resulten contrarias al orden público y a las buenas costumbres, signifiquen poner en peligro la vida o integridad física y psicológica del trabajador, o no formen parte del ámbito contractual laboral.

e) Sobre esto último, la doctrina le ha denominado derecho de resistencia, definido por Gorelli Hernández como “la facultad del trabajador de desobedecer las órdenes del empleador cuando estas no entran dentro de un ejercicio regular de las facultades directivas del empresario”14. Señalando, Blancas Bustamante, que “(…) el ius resistentiae para ser admitido en un caso concreto deberá encontrarse fundado en el carácter manifiestamente ilegítimo de la decisión u orden del empleador, por exceder del marco funcional de sus facultades o conllevar la vulneración de los derechos del trabajador (…) la ilegitimidad de las órdenes empresariales, que excluyen el deber de obediencia del trabajador, se pueden advertir en determinados supuestos (…) –La actividad extra-laboral del trabajador (…) la modificación de las condiciones de trabajo (…) ordenes contrarias a la ley o a la moral (…) vulneración de derechos fundamentales (…) peligro para la vida y la integridad física (…)”.

Con ello debe quedar claro que, en el marco del contrato de trabajo, existe, en primer lugar, un deber de obediencia del trabajador, a partir del cual, está obligado a cumplir las órdenes del empleador sin objeción alguna, sin que ello restrinja su derecho de cuestionarlas con posterioridad ante las instancias correspondientes; y, en segundo lugar, también existe el derecho de resistencia, el cual, resulta excepcional, en tanto la desobediencia debe encontrarse plenamente justificada (conforme a lo anotado en el fundamento d) del presente considerando) y no basarse en la simple, jactanciosa o desafiante voluntad del trabajador.

DÉCIMO SEXTO. A partir de lo expuesto, este Tribunal considera que habiéndose probado (según las instancias de mérito) que el empleador ha dispuesto, en diversas oportunidades, el traslado del demandante del centro laboral ubicado en Bambamarca al ubicado en la Provincia de Cutervo, de la misma Región de Cajamarca, sin que este último haya dado cumplimiento a dicho mandato; es claro que no estamos ante un ejercicio legítimo del derecho de resistencia, sino ante el inobservancia injustificada –de parte del trabajador de una de las prerrogativas que tiene el empleador como parte contractual, esta es, la de subordinar los servicios del trabajador. Ello, por cuanto en la disposición de traslado del trabajador de un lugar a otro, no se desprende ninguna de las circunstancias arbitrarias del poder de subordinación que han sido descritas supra como supuestos de ejercicio válido del derecho de resistencia; de tal manera que, si el actor consideraba que la orden del empleador constituía un acto hostil, debió denunciar el mismo ante la autoridad correspondiente, pero luego de cumplir el citado mandato. En tal sentido, la Sala Laboral ha incurrido en un error de interpretación del artículo 9 de la LCPL, razón por la cual, la denuncia de infracción a este dispositivo normativo debe ser declarada fundada.

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