Requisitos para configurar la intimidación como causal de despido fraudulento | CAS 19047-2021 LIMA

En el presente caso, la demandante argumenta que su despido fue fraudulento, al haber sido coaccionada por la emplazada para firmar un convenio de mutuo disenso, aunque no tenía intención de hacerlo. Sostiene que esta coacción se produjo en el contexto de la amenaza de iniciar un procedimiento disciplinario en su contra por una presunta falta grave que podría haber llevado a su despido. Esta intimidación habría viciado su voluntad y consentimiento, obligándola a suscribir la renuncia, la cual, además, habría sido redactada por la propia empleadora.

Por su parte, la emplazada sostiene que no existió coacción alguna y que la demandante actuó con suficiente discernimiento y voluntad al firmar el convenio.

La Corte Suprema establece que, desde la perspectiva laboral, la intimidación laboral se produce cuando un superior, compañero o subordinado utiliza violencia o chantaje para manipular al trabajador, generando en él sentimientos de miedo, incapacidad o temor. La intimidación, por tanto, debe afectar de manera grave e inminente al trabajador para que se configure como tal.

Para que la intimidación vicie el consentimiento y anule un contrato, la Corte exige que se cumplan ciertos requisitos fundamentales: (a) la amenaza de un daño inminente y grave que pueda mermar la libertad de uno de los contratantes, (b) la existencia de un nexo causal entre la intimidación y el consentimiento, y (c) que la amenaza sea antijurídica.

En este caso, la Corte Suprema señala que, conforme al fallo del juez de primera instancia, el correo electrónico fechado el 11 de agosto de 2018, en el que la demandante reconoció haber incurrido en una conducta que podría constituir una falta grave laboral, evidencia que la demandante ya tenía conocimiento previo de las circunstancias que podrían haber afectado su relación laboral con la emplazada.

Por lo tanto, la Corte concluye que no está acreditada la existencia de una amenaza de tal magnitud que haya causado miedo o temor en la demandante, pues ella ya estaba al tanto de las posibles faltas que podrían haber dado lugar a la ruptura de la relación laboral. Además, no se observa que la demandante haya sufrido daño a su honor o situación económica, ya que, como se indicó, tenía pleno conocimiento de las acciones que había realizado y de las cuales era consciente de que podrían constituir una falta.