Despido por injuria en redes sociales: posturas contrapuestas de la Corte Suprema peruana

El desarrollo de las redes sociales ha generado nuevos desafíos para el derecho del trabajo, especialmente en lo que respecta a los límites entre la libertad de expresión del trabajador y el deber de respeto hacia el empleador. En este contexto, la jurisprudencia peruana ha ido construyendo criterios para determinar cuándo una publicación en redes sociales constituye una falta grave por injuria. Dos pronunciamientos relevantes de la Corte Suprema —Casación Laboral Nº 4400-2017 Lima y Casación Nº 27991-2022 Arequipa— evidencian criterios contrapuestos en torno a este tema, particularmente respecto a la imputación de actos de injuria contra el empleador a través de Facebook.

En la Casación Laboral Nº 4400-2017 Lima, la Corte Suprema adopta una postura restrictiva frente a la configuración de la falta grave. El caso gira en torno a un trabajador que fue despedido por realizar un comentario en Facebook en el que calificaba como “basura y de lo peor” a quienes dirigían la institución. Sin embargo, el análisis del Tribunal se centra en el contexto de la publicación. La Corte advierte que dicho comentario fue realizado como respuesta a una publicación previa de otro usuario que expresaba su malestar con la institución, dentro de un intercambio en el que participaron varias personas. En ese sentido, el Supremo Tribunal concluye que no existían elementos claros que permitieran identificar de manera inequívoca a los destinatarios del comentario, es decir, no se individualizaba de forma concreta a los supuestos agraviados.

A partir de ello, la Corte establece un criterio relevante: para que se configure la falta grave por injuria, la conducta debe estar objetivamente acreditada de manera expresa e inequívoca. La ambigüedad en la identificación del sujeto pasivo impide considerar que exista una afectación real al honor del empleador o de sus representantes. En consecuencia, el despido fue calificado como arbitrario, al no evidenciar un ejercicio razonable de la facultad disciplinaria. Este criterio privilegia la necesidad de certeza en la imputación de la falta y, en cierta medida, otorga un margen más amplio a la libertad de expresión del trabajador cuando no se configuran elementos claros de agravio directo.

Por el contrario, en la Casación Nº 27991-2022 Arequipa, la Corte Suprema adopta una posición más amplia respecto a la configuración de la injuria en redes sociales. En este caso, la trabajadora publicó en Facebook acusaciones contra su empleador, señalando que sometía a los trabajadores a jornadas de doce horas sin alimentación ni movilidad, lo que —según su afirmación— atentaba contra la vida y la salud de los empleados. La publicación fue acompañada de un video que reforzaba estas denuncias y contribuía a difundir una imagen negativa de la empresa.

A diferencia del caso anterior, la Corte considera que las expresiones vertidas sí constituyen frases injuriantes, en tanto afectan gravemente la reputación de la empresa y quiebran la relación de confianza laboral. Un aspecto clave en este pronunciamiento es que la trabajadora reconoció haber realizado la publicación a título personal, y no logró acreditar que actuaba en ejercicio de una función sindical. Asimismo, el Tribunal enfatiza que la libertad de expresión no es un derecho absoluto, sino que debe ejercerse respetando los derechos de los demás, incluyendo el honor y la buena imagen del empleador.

En este sentido, la Corte valida el despido al considerar que la conducta de la trabajadora encuadra en las faltas graves previstas en los literales a) y f) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728. El criterio adoptado aquí pone el acento en el impacto de la publicación, especialmente en su capacidad de dañar la reputación empresarial, más allá de la precisión en la individualización de los destinatarios.

El contraste entre ambas casaciones revela una tensión interpretativa en la jurisprudencia laboral peruana. Mientras que en el caso de Lima se exige una acreditación objetiva, expresa e inequívoca de la injuria —incluyendo la clara identificación del agraviado—, en el caso de Arequipa se prioriza el efecto lesivo de la publicación sobre la imagen del empleador y la ruptura de la buena fe laboral. En otras palabras, el primer criterio es más garantista respecto del trabajador, al exigir altos estándares probatorios, mientras que el segundo refuerza la potestad disciplinaria del empleador frente a manifestaciones que puedan perjudicar su reputación.

En conclusión, estos dos precedentes evidencian la falta de un criterio uniforme en la Corte Suprema respecto a la injuria laboral en redes sociales. La divergencia radica principalmente en el peso otorgado al contexto, la identificación del destinatario y el impacto de las expresiones. Este escenario plantea la necesidad de una mayor sistematización jurisprudencial que permita equilibrar adecuadamente la libertad de expresión del trabajador con los derechos del empleador, en un entorno digital donde los límites entre lo personal y lo laboral son cada vez más difusos.