Es inválida la suspensión sin goce de haberes, si previamente no ejerce su derecho de defensa | Casación Laboral N° 14501-2019 Ica
Para sancionar a un trabajador por un incumplimiento de deberes, el empleador podrá hacer uso de su facultad sancionadora, pero para ello deberá advertir las diferentes situaciones posibles y las sanciones que estas merezcan, salvaguardando el derecho al debido procedimiento y defensa.
Así lo determinó la Corte Suprema de Justicia mediante la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 14501-2019 Ica, emitida por su Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, con la cual se declara infundado dicho recurso interpuesto por una empresa minera demandada dentro de un proceso ordinario de impugnación de sanción disciplinaria.
De esa manera, la máxima instancia judicial delimita los alcances de la facultad sancionadora que tiene el empleador en una relación laboral.
Antecedentes
En el caso de la casación laboral, el sindicato de trabajadores de una empresa minera, en representación de uno de sus afiliados, interpone una demanda mediante la cual insta a que se deje sin efecto una medida disciplinaria de sanción de suspensión laboral impuesta por la empresa minera demandada a uno de sus trabajadores.
Subsecuentemente, el sindicato demandante solicita el pago al trabajador afectado de las remuneraciones y beneficios que dejó de percibir; más el pago de 1,000 soles por indemnización por daño moral; más intereses legales y costos del proceso.
El juzgado correspondiente declaró fundada en parte la demanda, y en apelación, la sala superior competente confirmó esa sentencia de primera instancia, ante lo cual la empresa minera interpuso recurso de casación laboral.
La compañía minera alega, entre otras razones, que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en Infracción normativa por interpretación errónea del artículo 9° del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 003- 97-TR.
Análisis
Al tomar conocimiento del caso, la sala suprema advierte que dicha norma alude a las facultades que emanan del poder de dirección que ostenta el empleador.
Ante ello, acoge la postura jurídica del laboralista Manuel Alonso Olea que señala “el poder de dirección es la facultad que confiere al empresario el contrato de trabajo, de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución”. Es decir, es la potestad de organizar, reglamentar y sancionar, dentro de los límites de la razonabilidad, indica la sala suprema.
En el caso, advierte que la empresa minera alega que “la interpretación que se ha efectuado por la sala es, pues, incorrecta, pues la misma debe ceñirse únicamente al respecto de las decisiones de los empleadores y a los límites que allí se fijan, sin fijar procedimiento alguno, para imponer sanciones”.
El supremo tribunal señala que como consecuencia del poder de dirección que tiene todo empleador en el marco de la relación laboral, corresponde a este la aplicación de la potestad disciplinaria para corregir las conductas que se aparten del comportamiento adecuado para el ambiente laboral. Esta potestad del empleador se traduce en la posibilidad de aplicar sanciones disciplinarias como la observación verbal, amonestación por escrito, suspensión del trabajo sin goce de sueldo por una cantidad determinada de días, y el despido por comisión de falta grave, detalla.
El colegiado supremo indica, además, que el empleador puede vigilar el cumplimento de las obligaciones de los trabajadores, de modo que, ante el incumplimiento de alguno de sus deberes, podrá aplicar medidas disciplinarias. Las formas en las que esta capacidad sancionatoria puede concretarse giran en torno a una amonestación, la suspensión en las labores sin goce de haber y el despido, explica.
Al respecto, la sala suprema acoge la postura jurídica del laboralista Jorge Toyama Miyagusuku, que sostiene que la suspensión de labores es un castigo laboral que guarda mayor entidad disciplinaria.
Las normas, subraya, no han señalado cuáles son las causales de suspensión del trabajador, por lo que el empleador tiene cierta discrecionalidad para prever mediante sus políticas empresariales las circunstancias que lo facultarían a suspender a los trabajadores. Ello ha de responder siempre a criterios de razonabilidad y proporcionalidad, precisa el supremo tribunal.
De modo tal, indica que para sancionar un incumplimiento de deberes, el empleador podrá usar la facultad sancionadora, advirtiendo las diferentes situaciones y sanciones que estas merezcan, y salvaguardando el derecho al debido procedimiento y defensa, tal como también lo expresa el Tribunal Constitucional (TC) en la Sentencia N° 03860-2013-PA/TC, explica el colegiado supremo.
Decisión
En el caso, de la revisión de los actuados, la sala suprema constata que las imputaciones efectuadas por la empresa minera al trabajador suspendido no fueron acreditadas. Además, advierte que la empresa minera demandada no cumplió con informar al trabajador afectado de forma previa a la sanción los hechos de los que se le responsabilizaba, a fin que este pudiera hacer ejercicio de su derecho a la defensa. De modo tal, la sanción le es impuesta sin que medie el debido proceso, puntualiza el colegiado supremo. Por lo tanto, la sala suprema concluye que la sanción impuesta al trabajador afectado se concretó en clara transgresión a los lineamientos legales que deben concurrir para el ejercicio de la facultad sancionatoria de la parte empleadora. Hecho que acarrea la invalidez de la sanción de suspensión impuesta, por constituir un acto que carece de legalidad, colige.
Por todo ello, entre otras razones, la sala suprema declara infundado el citado recurso de casación laboral.
Fuente: Diario El Peruano
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