Al imponerse una sanción disciplinaria – diferente al despido -, se debe seguir un debido procedimiento equiparable al procedimiento fijado para el despido | CASACIÓN LABORAL N° 4494-2017-LIMA

RAZÓN DE LA DECISIÓN: Ahora bien, de la revisión de la Sentencia de Vista impugnada, se advierte que no se ha interpretado erróneamente el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, puesto que dicha norma establece la facultad de dirección de la empresa demandada como empleadora, la que contiene la facultad sancionadora; sin embargo, ella no debe ser ejercida de manera indiscriminada o irrazonable, ni mucho menos sin salvaguardar los derechos reconocidos por la Constitución Política del Perú, como en este caso, el derecho a la defensa; por lo cual al imponerse una sanción disciplinaria (diferente al del despido) a un trabajador, se debe seguir un debido procedimiento, que si bien es cierto, no está establecido taxativamente en nuestro ordenamiento jurídico, empero, debe equipararse al procedimiento fijado para el despido, ya que de ésta forma, se estaría vulnerado el derecho a la comunicación previa de la infracción, el cual forma parte del derecho a la defensa del trabajador dentro de un procedimiento disciplinario, conforme a lo analizado en reiteradas jurisprudencias emitidas por el Tribunal Constitucional y conforme a lo señalado en el párrafo precedente; lo que el colegiado superior ha tenido en cuenta al momento de resolver la presente causa. (F. 7)

SOBRE LA SUBORDINACION

Sobre el poder de dirección, que ostenta el empleador, y se plasma en la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador, se debe tener presente que debe estar dentro los límites de razonabilidad, a fin de que su ejercicio no se considere como arbitrario e irregular; razón por el cual, existen dos límites: internos y externos. Los primeros se encuentran circunscritos por las definiciones propias de la libertad de empresa y del poder de dirección, y los segundos relacionados con el principio de razonabilidad y los derechos fundamentales del trabajador. (F. 5)

 PRECISIONES RESPECTO AL IUS VARIANDI

 El ius variandi que detenta el empleador, le otorga el poder de modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo cuando es de duración larga e indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador. Esto último, siempre que las decisiones sean razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral. (F. 6)

ORDEN LÓGICO DE LA SENTENCIA. 

HECHOSDERECHOCONCLUSIÓN
La empresa demandada basa su teoría del caso en el hecho que se ha interpretado erróneamente el artículo 9° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, puesto que ésta norma establece la facultad que tiene el empleador para aplicar sanciones o medidas disciplinarias en caso que se verifique el incumplimiento de obligaciones de parte del trabajador, mas no establece un procedimiento para la aplicación de una medida disciplinaria, sea amonestación o suspensión, ya que

en nuestro ordenamiento jurídico, sólo existe un procedimiento prestablecido

para el caso de un despido, supuesto en la que requiere que el empleador otorgue un plazo de seis (06) días al trabajador para que efectúe sus descargos correspondientes.

Sentencia N° 00206-2013-PA/TCSin embargo (poder de dirección), ella no debe ser ejercida de manera indiscriminada o irrazonable, ni mucho menos sin salvaguardar los derechos reconocidos por la Constitución Política del Perú, como en este caso, el derecho a la defensa; por lo cual al imponerse una sanción disciplinaria (diferente al del despido) a un trabajador, se debe seguir un debido procedimiento, que si bien es cierto, no está establecido taxativamente en nuestro ordenamiento jurídico, empero, debe equipararse al procedimiento fijado para el despido, ya que de ésta forma, se estaría vulnerado el derecho a la comunicación previa de la infracción, el cual forma parte del derecho a la defensa del trabajador dentro de un procedimiento disciplinario, conforme a lo analizado en reiteradas jurisprudencias emitidas por el Tribunal Constitucional y conforme a lo señalado en el párrafo precedente; lo que el colegiado superior

ha tenido en cuenta al momento de resolver la presente causa.

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